Síntesis final

Las lecturas analizadas aportan diversos elementos relacionados con la innovación dentro de una organización. El objetivo es ofrecer herramientas para la mejora de la empresa tanto en sus resultados como en su funcionamiento interno, estando ambos interrelacionados. Con este propósito, en mi opinión, las lecturas giran alrededor de tres conceptos clave: la comunicación, el cliente y la calidad.

La comunicación aparece como elemento directo o indirecto en cada uno de los textos. En el primero de ellos, donde se explica un itinerario estructural para mejorar el funcionamiento, uno de los pasos es el de mejorar la información entre los integrantes de la empresa como herramienta para elaborar su trabajo. En el segundo de ellos, uno de los apartados informa sobre la necesidad de crear un proyecto de empresa. Éste conllevaría seguir unas líneas de actuación en forma de programas, en el que uno de ellos sería el programa de comunicación. En referente al texto “un modelo para innovar”, se nos plantea la comunicación como una de las variables que genera y potencia los espacios de la innovación. Exalta, al mismo tiempo, como la comunicación es la estructura en sí de una organización y lo más esencial y característico. En cuanto a los grupos de trabajo, también analizados en uno de los textos, no habla sobre como la pieza fundamental para lograr su desarrollo es la de mejorar la intercomunicación entre sus integrantes. Para ello, por un lado se debe alcanzar un nivel de conocimiento mutuo, con el objetivo de alcanzar una mayor claridad en la información intercambiada; y por otro, intercambiar información tanto de las tareas conjuntas como de la información disponible para desarrollarlas. En el artículo donde se presentan los dos modelos de empresa, uno de dependencia y otro de desarrollo, en el paso de uno a otro se establece como ejercicio de mejora de varios elementos entre ellos la comunicación y la creación de espacios para su evolución. Esta misma herramienta se ofrece como clave en el último texto relacionado con el estilo de dirección. Es esta quien debe proponer nuevas líneas para el desarrollo, entre las que se encuentra la creación de espacios para la interrelación, análisis y participación.

El segundo, que a mi parecer, es uno de los elementos clave, es el del cliente. Como se afirma en el artículo dedicado a él, el cliente hay que tenerlo presente en cada uno de los procesos. El objetivo es el de acercar el cliente a todas las acciones que se realizan dentro de la empresa, configurándose como un continuo ejercicio de empatía y comunicación con el cliente. En “un modelo para innovar” sitúa al cliente en el centro de la innovación. El cliente es el que decide el producto y, por lo tanto, cualquier innovación debe adelantarse a sus necesidades. Para ello, hay que analizar que quiere el cliente o que necesidades va a tener en el futuro.

El último de los conceptos es la calidad. Actualmente este término está adquiriendo más importancia dentro de las empresas. En el texto sobre los clientes, se enfatiza el trabajo continuo respecto a ambos. La calidad en este contexto es entendida como una descripción de todos los procesos su seguimiento y análisis. Para que la calidad tome sentido es necesaria una correspondencia entre la teoría y la práctica materializándose todo lo proyectado en acciones palpables. En otro de los textos la calidad se asocia directamente con la innovación. En esta relación la innovación supone un trabajo bien hecho, con control y coherencia, en la que el beneficio pasa al segundo plano y se proyecto como resultado de esta introducción de la calidad en la empresa.  De este modo, para acercarse a un modelo de desarrollo la calidad se configura como una dinámica donde los procesos queden definidos y los individuos tengan una referencia y seguimiento respecto a su trabajo. Esta evaluación interna y externa está relacionada con los estilos de dirección, desde donde se debe diseñar un diagnóstico continuo e introducido dentro de un plan global.

A modo de conclusión, como he expuesto, el hilo conductor de este camino que recorre los textos hacia la innovación se apoya en tres bases. La comunicación entre los integrantes de la empresa así como en el propio cliente se configura como la mejor forma de saber en qué situación se está, qué necesidades tenemos y aprovechar todos los conocimientos para afrontarlos. El cliente, como eje de todo proyecto y proceso, donde cada acción tenga en cuenta sus necesidades y valoraciones. Y finalmente la calidad, configurándose como un medio y no un fin.

Aplicabilidad a mis expectativas

Sabía la repercusión que tenían factores como la calidad y el cliente dentro de los nuevos proyectos de las empresas, no obstante, respecto a la comunicación nunca le había dado la importancia que se le da en la serie de artículos analizados. Esto me ha ayudado a comprender que estos problemas de comunicación no son sólo un agravio dentro de una empresa sino en otros tipos de aspectos que forman nuestra vida diaria. Esto es bastante paradigmático ya que estamos en la era de las nuevas tecnologías donde supuestamente la comunicación nos ofrece multitud de herramientas para favorecerla. Por lo tanto, el problema no recae en los medios, sino en los espacios para la comunicación y la poca importancia que se le otorga a la calidad de ésta. En definitiva, este modulo me ha ayudado no solo a comprender la importancia de la innovación, qué es la calidad y qué herramientas se usan para instalarla, y la importancia del cliente en cualquier proceso, sino el valor de una buena comunicación en cualquier experiencia diaria.

Ideas metodológicas para mejorar el estilo de dirección

Los problemas internos de una organización pueden ser afrontados desde distintas vertientes, no obstante el papel de la dirección es fundamental en su resolución. Por ello, el estilo de esta dirección marca los medios y pautas para establecer mejoras en la organización. En este contexto, una propuesta de línea de evolución en el estilo de dirección se concibe como una herramienta clave para afrontar esas patologías internas dentro de la empresa. Con este objetivo, el texto plantea unas reflexiones sobre algunas cuestiones que atañen a la metodología y al estilo de trabajo de los directivos.

Una de esas reflexiones se refiere a la manera de mejorar esa dirección. Esta evolución debe de contar tanto de la experiencia práctica como de la aplicación de herramientas teóricas. Para ello, es imprescindible utilizar métodos de seguimiento interno y evaluación externa de los procesos emprendidos.

Para emprender ese seguimiento hay que diseñar un sistema de diagnostico continuo tanto de la situación actual, analizando la patologías existentes, como de las acciones emprendidas. Este diagnostico debe estar introducido dentro de un plan global y no uno fragmentado como normalmente se hace.

El análisis continuo sirve no solo para conocer las patologías sino para estudiar bien la situación y no propugnar mejoras que estén fuera del alcance de la empresa. La previsión es uno de las características más importantes y no se debe propugnar acciones que no sean posiblemente satisfechas.

Otra de las cuestiones se refiere a la de considerar la organización como un conjunto de personas. Para ello, hay que tener en cuenta sus diferentes características como partes que forman un eje potencial dentro de la empresa. La flexibilidad, confianza, comunicación y la autoestima son puntos importantes a la hora de formar un grupo comprometido e ilusionado.

Todas estas acciones requieren de una formación por parte de todo el personal, pero especialmente desde los directivos o altos mandos. Desde la dirección se proponen nuevas líneas de desarrollo o la necesidad de mejoras en la empresa. Para ello, deben conocer diferentes herramientas para llevarlas a cabo, como la creación de espacios de interrelación, análisis y participación. Al mismo tiempo, esta formación debe ir acompañada de acciones que sirvan de ejemplo de las mejoras que se promuevan. Los primeros que deben trabajar este compromiso son los altas cargos con sus actos a ojos del resto de empleados.

Todas estas herramientas se hacen en base de una mejora y no cambios radicales, situando el grupo de trabajo y el cliente en sus puntos clave, persiguiendo como fin último la participación y la calidad.

Reflexión

Ya estamos acabando el curso y con las prisas, fechas de entrega y demás acabo de recordar la actividad que se nos planteaba de reflexión sobre como estábamos trabajando, concretamente en el tema llevado por el profesor Carballo.

La metodología es innovadora, o al menos diferente a lo que los alumnos estamos acostumbrados, pero, en mi opinión, ha fallado en el contexto en el que se ha planteado. La dinámica de la actividad requiere bastante tiempo, y el conjunto del curso no deja mucho para ello. Esto es una excusa, pero creo que quizás también sea la de alguno de mis compañeros.

En cuanto a la actividad en sí, lo primero que me ha entusiasmado es el tener un espacio donde compartir ideas. Es enriquecedor leer las aportaciones de los compañeros y la claridad con la que lo hacen. Aunque hasta ahora no se hayan tomado conclusiones explícitas sobre alguno de los temas, sí que por lo menos se enriquecen los propios argumentos e incluso se producen cambios de vista.

La temática, muy interesante. Afrontar el desarrollo y la empresa con materiales y conocimientos técnicos es cuanto menos ilusionante, pero sobre todo, lo que más resalta es su aplicabilidad a diferentes aspectos de la vida diaria. El trabajo, organizaciones, asociaciones, grupo de amigos, etc..., todo aquello que conlleva intercomunicación, organización, objetivos, y conflictos es susceptible al material expuesto.

En definitiva, la herramienta podría haber sido más, pero sabemos que podrá, ya que conocemos como se puede.

De la dependencia al desarrollo

Las organizaciones y las empresas se mueven dentro de un abanico de estados intermedios en cuanto su funcionamiento y eficacia. En el artículo se ofrece dos estados limítrofes y característicos, modelos, que nos sirven de referencia para analizar la situación actual de una cualquiera, no siendo ninguno de estos la ejemplificación real de alguna institución. Posteriormente establece unas bases para desplazarse de un modelo a otro basadas en “la innovación y en la mejora, competitiva y con altos grados de eficiencia productiva y eficacia social”.

El primero de los modelos es el de la dependencia. Éste es el que tiene un carácter más negativo y menos dinámico. Este se caracteriza por su desarrollo a través de dos bases, la relación emocional y el rol profesional de los individuos. Las relaciones se establecen con una visión ascendente hacia los que se encuentran por encima, produciendo una sensación de inseguridad en el sujeto lo que provoca una fuerte dependencia hacia él. De este modo la imagen de los actores se mueven dentro de la agresividad y una fuerte ambición personal lo que perjudica una comunicación efectiva entre ellos. Todo esto contribuye al aumento de la dependencia y con ello a características como la jerarquización, la segmentación, la prepotencia, sentimientos de culpa, etc.

El segundo de los modelos planteados, con un carácter más positivo, es el de desarrollo. Éste se alza bajo dos pilares, la responsabilidad y el aprendizaje permanente. La responsabilidad surge como una actitud que aparte la culpa en la relación con los clientes ya sean internos o externos, dando la misma importancia a ampos a la hora de obtener el mejor resultado.  En cuanto al aprendizaje permanente, la llave consiste en la intercomunicación como espacio para fluir la información y construir mejoras en el desarrollo de la organización, así como en el deseo de buscar siempre la calidad tanto en los procesos como los productos.

El paso de un modelo a otro se establece como un ejercicio de mejora de la eficacia productiva y social. Para ello, hay que enfrentarse a las dinámicas propias de la institución, aunando espacios para el aprendizaje, la comunicación, el crecimiento y, por consiguiente, el desarrollo grupal. También, enfatizar una actitud activa y de competencia, en continua superación de procesos y productos.

Del artículo enfatizaría el aspecto de la comunicación, en cuanto al análisis de situaciones reales propias. La falta de flujo de información no solo desemboca de la relación ascendente entre los sujetos y sus superiores, donde éstos levantan obstáculos tanto para mantener la inseguridad de los subyugados como asegurar su espacio, sino entre los miembros del mismo escalón. La actual inseguridad laboral y la bolsa de trabajadores en espera de una oportunidad se conforman como un agente externo influyente en la dinámica interna de la empresa. Esta inseguridad provoca una competencia extrema y desleal, siendo la intercomunicación una de sus consecuencias. Por lo tanto el tan ansiado trabajo en equipo se difumina ante los deseos de destacar mediante la diferenciación mediante la tenencia de conocimientos y aptitudes propias. Este estado que puede ser un motor para la superación y el alcance de objetivos, tiene también su lado oscuro, y por lo tanto, susceptible de un análisis central dentro de ese desplazamiento hacia un modelo de desarrollo.

Espacio para los grupos de trabajo

En la unión de seres humanos, formando grupos, predomina el interés emocional al afán de conocer. En el tránsito desde estos grupos básicos o naturales hacia unos más sofisticados existen una serie de etapas intermedias, que sirven de entrenamiento para un estado final de los grupos caracterizados por una serie de valores clave para su buen funcionamiento.

De acuerdo a Bion, las personas están preparadas para una relación en grupo por factores subjetivos. De modo que el alcance de un interés objetivo se materializa mediante unas herramientas y metodología intencional para ello.

El mismo Bion, muestra una tipificación de dichos grupos naturales. El primero de ellos, sería el de “ataque-fuga”, el cual se caracteriza por el carácter a la defensiva de los componentes traduciéndose en una estructura jerarquizada y una agresividad patente. El segundo, lo denomina de “dependencia”, siendo sus rasgos el gran conservadurismo, amparándose en unas creencias fijas y en un liderazgo explícito. El tercer grupo definido es el de “emparejamiento”, donde se idealiza un proyecto entre dos, auspiciado en una gran 

esperanza conjunta.

Para el movimiento desde este estado inicial hacia grupos más elaborados, se deben desarrollar unas condiciones previas. Por un lado, se debe alcanzar un nivel de conocimiento mutuo, con el objetivo de una mayor claridad en la información intercambiada y eliminar, de este modo, un tipo de datos subjetivos. Y por otro lado, intercambiar información tanto de las tareas conjuntas como de la información disponible para desarrollarlas.

Finalmente para el buen funcionamiento de un grupo con fines concretos y configurados para obtenerlos son importantes una serie de valores de los integrantes para su desarrollo. Algunos de estos valores son el respeto mutuo, la actitud positiva, la conciencia de los propios límites, la continuidad o el carácter científico entre otros.

A las condiciones primeras descritas en el artículo, para la transición desde un grupo natural hacia un grupo de trabajo, añadiría una tercera, la consolidación de un espacio para el grupo. Este grupo no es solo un espacio físico para su desarrollo si no un espacio en el tiempo que cree un compromiso por parte de los integrantes. En algunos grupos, el espacio se crea como condición inicial y se desarrolla en los primeros pasos. No obstante, en otros casos, este espacio no está definido y puede condicionar negativamente en el progreso del grupo.

Autoestima del trabajador Vs autoestima del cliente

La imagen de una empresa es fiel reflejo de su potencial o es, al menos, la primera impresión hacia sus clientes. Las acciones y actitudes de los individuos que forman las empresas repercuten tanto en los bienes como en los servicios que ofrecen. Asimismo, el cliente busca consciente o inconscientemente un referente imaginado que se identifique con el suyo. Entonces ¿hay una relación directa entre la actitud de los trabajadores y los clientes?, ¿pueden influir las limitaciones autoimpuestas de un empleado en la imagen que persigue el cliente de sí mismo?

En el texto “El punto de partida”, nos da una serie de pautas o consejos a la hora de enfrentarse a los obstáculos institucionales y personales. Uno de ellos es el de aceptar nuestras limitaciones. Esto actitud supone una lucha contra el propio ego, pero también  un obstáculo para el progreso. Las limitaciones, en mi opinión, son barreras físicas como las materiales o de tiempo. En cambio, el aceptar que los individuos son limitados en cuanto a sus capacidades a mi parecer es un error. Una persona puede ser buena con los números y floja con la comprensión de textos, ágil redactando y no tan diestra en la resolución de problemas espaciales, pero sí es capaz de realizar todas estas tareas y adquirir los conocimientos para llevarlas a cabo. En la materialización de acciones o retos, el objetivo es hacerlos y obtener las recompensas de ello, no compararse con el resto o esperar reconocimiento. La línea que separa esta actitud con la presencia del ego es muy delgada y, por lo tanto, difícil de separar. No obstante, el beneficio de unas acciones transgresoras y progresistas, sea cual sea el motor que las origine, es un beneficio para todos.

Por otro lado, una autoestima alta entre los componentes de una empresa, provoca además una identificación grupal y un escudo contra la alienación.  La realización de los individuos no solo va unida a la productividad, sino a la calidad y el significado de la vida, características que se ven reflejadas en la imagen de la empresa. Estas sensaciones son percibidas en el cliente, el cual no solo busca un producto o un servicio sino una sintonía entre lo que adquiere y lo que realmente piensa de sí mismo o le gustaría pensar. Para ello, el trato con alguien que ofrece algo que ha sido producido con el máximo esfuerzo, que ha sido elaborado con los mayores conocimientos disponibles y que es fruto del entusiasmo y la creencia en las ilimitadas posibilidades de sus capacidades; hace que el cliente vea en ello muchas características que le gustaría para sí mismo y, con ello, su inevitable identificación y fidelización .

¿Somos capaces de todo? Seguramente no, pero el creer que sí es el motor del progreso, y esa actitud e imagen es atractivo tanto para el trabajador como para el cliente que quiere ver esa imagen reflejada en su persona.

¿Sería la sociedad actual como es sí hubiéramos aceptado nuestras limitaciones?

Resumen "Cliente, calidad y proyecto de empresa"

La evolución de las necesidades del cliente y el mercado provoca un continuo análisis interno de las empresas u organizaciones. Multitud de conceptos y aspectos estructurales son sometidos a estudio, configurándose como un enfoque a seguir el desarrollo de todos estos aspectos de manera conjunta e interrelacionada.

En todo este proceso, el eje sobre el que se desarrollan los cambios es el cliente. El objetivo es acercar el cliente a todas las acciones que se realizan dentro de la empresa y no sólo la de las personas que lo atienden directamente. Para ello, cada una de las decisiones y acciones que se toman deben haber tenido en cuenta con máxima prioridad al cliente, acercándose a él en este proceso favoreciendo su intercomunicación en cada una de las fases y partes de la empresa. En este continuo ejercicio de empatía y comunicación con el cliente, se observa que son varios los factores que intervienen en las decisiones de éste, desde unas necesidades primarias satisfechas a una autoestima favorecida por la identificación con una serie de productos o servicios.

Esta renovada importancia del cliente va paralela a la introducción de la calidad en las empresas, siendo entendida ésta como una descripción de todos los procesos, su seguimiento y análisis con el objetivo de una mejora continua. Para que la calidad tome sentido dentro de la empresa es necesaria una correspondencia entre la teoría y práctica materializándose todo lo proyectado en acciones palpables. Para ello, es imprescindible el papel que ejerce la dirección en su desarrollo. La calidad, definida como total cuando esta integrada en todos los aspectos, no debe entenderse como unos procedimientos a ejercer por los empleados de abajo, sino como una estrategia seguida desde la propia dirección, decayendo la responsabilidad de implantación en todo el conjunto de trabajadores, siendo la dirección la primera en evolucionar de este modo.

Esta dinámica de transformación se sintetiza de manera global en un Proyecto de Empresa. Esto conlleva seguir unas líneas de actuación de los proyectos en forma de programas. Uno de ellos sería el programa de comunicación, el cual pretende disponer de un plan de intercomunicación entre los integrantes de la empresa, adecuando tanto las relaciones como la información compartida. Otro de los programas correspondería al de calidad, con las características anteriormente analizadas. En tercer lugar, se encontraría el programa cultural, entendido este como los cambios de tendencias en el estilo de dirección. Y finalmente, un Proyecto de Empresa debe desarrollar un programa de análisis y diagnóstico, que permita hacer a dodos partícipes de la situación.

A modo de conclusión, destacar los aspectos descritos para la mejora de la empresa. El primero de ellos es el cliente, el cuál tiene que estar presente como eje central de cualquier diseño de cambio o acción a realizar. También, la importancia de la calidad, entendida ésta como un fin siendo el beneficio sólo un medio. Y en tercer lugar, situar la calidad como una de las partes que forma un proyecto más amplio, que es el Proyecto de Empresa.

Resumen "El punto de partida"

Las crisis que sufren las empresas se deben a varias a razones. La más importante es que no siguen un esquema de trabajo. Este itinerario de pasos o estructural se conforma como una herramienta tanto para el buen funcionamiento general de la empresa como para la actividad de cada uno de los individuos que la forman, siendo extrapolable a su comportamiento a la hora de afrontar otro tipo de situaciones o retos diarios.

El itinerario estructural surge como alternativa a la concepción sistémica del funcionamiento de una empresa. Este esquema promueve un recorrido que puede ser avanzado con diferentes velocidades e intensidades por cada uno de sus puntos. De esta forma, se pretende evitar las acciones sin información o análisis previo, características de  los sistemas, los cuales son susceptibles de rigideces y directrices ideológicas.

Las partes que forman un itinerario estructural son la información, el análisis y la acción. En cuanto a la información, adquiere especial importancia la calidad y cantidad de ésta. Por una parte, la información que reciben los individuos puede ser escasa, apartándolos de la herramienta más importante a la hora de elaborar su trabajo. También, puede no llegar a todos los integrantes del conjunto, ya que es mantenida solamente por los altos cargos, es decir, monopolizada por la dirección. Por otro lado, la información que se recibe puede caracterizarse por ser ambigua o informal, afectando a la calidad de ésta y, por lo tanto, a su análisis o acciones correspondientes.

La segundo paso en el esquema es el análisis, y con él, el obstáculo de su capacidad limitada. Estas dificultadas parten de las propias deficiencias de los seres humanos en cuanto a sus propias capacidades, y también, por su subjetivación a la hora de pensar y la ambigüedad institucional que nos rodea.

Por último, después de la información recibida y el análisis realizado al respecto, se pasa a la acción en sí misma. Para un adecuado desarrollo de ésta, hay que evitar una serie de obstáculos en el camino. Entre ellos se encuentra la asignación de responsables, es decir, quién o quiénes son los responsables reales de llevar a cabo las acciones. En este sentido, también se conforma como un problema la transformación de los responsables en culpables con las connotaciones negativas y referidas a la persona en sí que ello conlleva.

Para afrontar esta serie de obstáculos institucionales o personales, se ofrecen unas herramientas para hacerles frente. Aceptar nuestras limitaciones como individuos; trabajar el aquí y ahora abstrayéndose de influencias del pasado o preocupaciones por el futuro; empatizar con los clientes que van a recibir nuestros productos o servicios para establecer una perspectiva de trabajo; e invertir en un ambiente positivo para el desarrollo de nuestras capacidades.

Y..., ¿de qué hablamos?

Mi nombre es Manuel, soy de Granada y desde hace un mes estoy trabajando como gestor de calidad en la Alhambra. Aunque me gustaría abrirme camino en el mundo laboral dentro del campo de la investigación e intervención social, la situación actual me ha empujado a realizar otro tipo de trabajos en espera de alguna oportunidad. No obstante, con gran sorpresa, estoy descubriendo grandes paralelismos entre la gestión de calidad y el desarrollo local, tanto en objetivos como en herramientas para materializarlos.

Tras estudiar diferentes cosas, encontré en la Sociología, el envase donde introducir todas mis inquietudes. Aunque me ha contestado a numerosas cuestiones, me ha provocado muchas más, por lo que me ha enfrascado en un círculo que afortunadamente nunca se acaba. El principal tema que me llevo a estudiar Sociología y ahora el curso “Empleo y Desarrollo Local”, es el dinero. ¿Por qué toda nuestra vida gira alrededor del dinero?, ¿Cómo hemos llegado hasta esta situación?, ¿Qué grado de aceptación tenemos sobre él?, ¿hay alternativas?, ¿Qué experiencias se están produciendo al respecto?... Desgraciadamente, hablar de un tema así suele estar afectado con una carga ideológica muy grande, sobretodo en estos tiempos en los que el calificativo comunista se asocia a todo lo que critica al capitalismo, y más aún en la actualidad donde es más grave que te digan comunista que capitalista. No obstante, todo lo que engloba al dinero va mucho más allá de ideologías, y según mi opinión, es hora de que más estudios lo coloquen en el eje de sus esquemas, ya que éste se encuentra de manera explícita o implícita en el resto.

En este contexto, el desarrollo local lo considero un nuevo enfoque a la hora de afrontar la problemática actual. En mi opinión, es una apuesta de cambio abandonando la dirección del esquema desde arriba hacia abajo. Abogando por pequeños cambios a nivel local, en lugar de un gran cambio desde arriba. A parte de los resultados, para mí el desarrollo local representa otros puntos como la participación, la horizontalidad, desarrollo, diversidad o la gestión directa, entre otros muchos.

Por todo ello, afronto con mucha ilusión el curso y espero aportar y aprender de todos. Me gustaría profundizar en el tema del dinero a nivel local, posibilidades, experiencias y herramientas para este trabajo. Pero sobretodo, quiero aprender en qué momento se encuentra el desarrollo local y la variedad de temas que abarca.

 Manuel Ávila